Quy định pháp luật về thử việc và những lưu ý quan trọng

I. Loại hợp đồng và số lần thử việc

Để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quá trình thử việc, pháp luật đưa ra những giới hạn rất nghiêm ngặt về điều kiện áp dụng và số lần thử việc.

1. Loại hợp đồng được phép thử việc

Căn cứ theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng thử việc độc lập.

Đặc biệt, theo quy định hiện hành, các bên hoàn toàn có thể xác lập hợp đồng thử việc dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Hình thức này có giá trị pháp lý tương đương với văn bản giấy nếu đáp ứng đúng điều kiện luật định, qua đó giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng từ xa và quản trị nhân sự trên nền tảng số.

Tuy nhiên, pháp luật nghiêm cấm việc áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Quy định này nhằm bảo vệ nhóm lao động làm các công việc mang tính chất tạm thời, ngắn hạn, bảo đảm họ được hưởng 100% tiền lương ngay từ khi bắt đầu làm việc.

2. Số lần thử việc

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được phép cho người lao động thử việc duy nhất một lần đối với một công việc.

Điều này có nghĩa là nếu người lao động đã hoàn thành quá trình thử việc cho vị trí A, doanh nghiệp không thể tiếp tục yêu cầu người lao động thử việc thêm một lần nữa cho chính vị trí A đó.

Mặc dù vậy, pháp luật vẫn bảo đảm tính linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động. Nếu người lao động được thuyên chuyển hoặc ứng tuyển sang một vị trí công việc hoàn toàn khác trong cùng doanh nghiệp, các bên vẫn có thể thỏa thuận thử việc nhiều lần tương ứng với các vị trí khác nhau đó.

II. Tiền lương thử việc

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, mức lương trong thời gian thử việc do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Trong đó, cấu trúc tiền lương bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật lao động.

Tình huống thực tế

Giả sử một công việc chính thức có tổng thu nhập thỏa thuận là 10.000.000 đồng, trong đó cơ cấu gồm:

• Mức lương cơ bản: 7.000.000 đồng
• Phụ cấp: 2.000.000 đồng
• Các khoản bổ sung khác: 1.000.000 đồng

Theo cách hiểu về câu chữ của luật, mức 85% được tính trên mức lương. Khi đó, tiền lương thử việc sẽ được xác định theo công thức:

85% x 7.000.000 đồng = 5.950.000 đồng

mà chưa bao gồm các khoản phụ cấp và bổ sung, nếu các bên không có thỏa thuận khác.

Nếu người sử dụng lao động trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định hiện hành.

Lưu ý về BHXH, BHYT trong thời gian thử việc

Đây là điểm rất quan trọng trong thực tiễn, vì liên quan trực tiếp đến rủi ro truy thu bảo hiểm đối với doanh nghiệp.

Nếu hai bên ký hợp đồng thử việc độc lập, người lao động chưa thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, nếu nội dung thử việc được ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, thì người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng BHXH, BHYT cho người lao động ngay từ tháng đầu tiên, bao gồm cả thời gian thử việc. Đây là điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý để tránh hiểu sai rằng cứ là “thử việc” thì mặc nhiên chưa phải đóng bảo hiểm.

III. Thời gian thử việc

Căn cứ Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc không được kéo dài tùy ý mà phải do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Pháp luật giới hạn các mốc thời hạn tối đa cụ thể như sau:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác

Cần lưu ý, mốc 180 ngày chỉ được áp dụng hẹp đối với các chức danh người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, như Giám đốc, Tổng giám đốc, thành viên Hội đồng quản trị và các chức danh tương đương theo quy định pháp luật. Doanh nghiệp không được áp dụng thời hạn này cho các vị trí quản lý cấp trung như Trưởng phòng hoặc Trưởng bộ phận, nếu không muốn phát sinh rủi ro bị xử phạt hành chính.

Nếu người sử dụng lao động cố tình kéo dài thời gian thử việc vượt quá các mốc tối đa nêu trên, quyền lợi về tài chính và các chế độ đãi ngộ chính thức của người lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Hành vi này không chỉ xâm phạm quyền lợi của người lao động mà còn khiến doanh nghiệp đối mặt với chế tài xử phạt hành chính từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

IV. Thông báo kết quả và chấm dứt thử việc

Quy trình đánh giá, thông báo kết quả và kết thúc thời gian thử việc được pháp luật quy định nhằm xác lập rõ ràng tình trạng pháp lý của người lao động. Căn cứ theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, quá trình này bao gồm các nội dung sau:

1. Về thời hạn và nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc

Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 có quy định cụ thể hơn về thời điểm thông báo kết quả trước khi hết hạn thử việc.

Đến nay, theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật không còn quy định rõ khoảng cách thời gian đó là bao lâu. Tuy nhiên, nguyên tắc bắt buộc là ít nhất đến khi thời gian thử việc kết thúc, người lao động phải nhận được thông báo về kết quả thử việc. Người sử dụng lao động không được giữ thái độ im lặng khi đã hết thời hạn thử việc.

2. Hệ quả pháp lý dựa trên kết quả đánh giá

• Trường hợp đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động, hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc độc lập.
• Trường hợp không đạt yêu cầu: Các bên chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

3. Quyền hủy bỏ hợp đồng trong thời gian thử việc

Một điểm linh hoạt đặc thù của chế định thử việc so với hợp đồng lao động chính thức là quyền tự do chấm dứt.

Cụ thể, theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, ngay trong thời gian thử việc, mỗi bên, bao gồm cả người lao động và người sử dụng lao động, đều có quyền chủ động hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết.

Đặc biệt, việc hủy bỏ này được thực hiện mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

4. Lưu ý về hình thức xác lập hợp đồng thử việc ban đầu

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có thói quen gửi thư mời nhận việc (Offer Letter) cho ứng viên trúng tuyển. Tuy nhiên, cần khẳng định rõ về mặt pháp lý rằng thư mời nhận việc không phải là hợp đồng thử việc.

Để tạo ra ràng buộc pháp lý rõ ràng và phù hợp với quy định của pháp luật lao động, các bên vẫn cần chính thức ký kết thỏa thuận thử việc hoặc hợp đồng lao động có nội dung thử việc.

V. Kết luận

Để bảo đảm tuân thủ Bộ luật Lao động 2019 và phòng tránh tranh chấp, các bên cần lưu ý rằng thư mời nhận việc không thể thay thế hợp đồng thử việc chính thức. Pháp luật nghiêm cấm thử việc đối với hợp đồng dưới 01 tháng và chỉ cho phép người lao động thử việc một lần đối với một công việc.

Quá trình thử việc phải bảo đảm mức lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc chính thức, đồng thời doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến nghĩa vụ BHXH, BHYT nếu thời gian thử việc được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên.

Ngoài ra, thời gian thử việc cũng không được vượt quá giới hạn tối đa luật định, từ 06 ngày đến 180 ngày tùy theo tính chất công việc, trong đó mốc 180 ngày chỉ áp dụng cho người quản lý doanh nghiệp theo luật, không thể dùng tùy tiện cho mọi chức danh quản lý trong nội bộ doanh nghiệp.

Mặc dù trong thời gian này, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước hay bồi thường, người sử dụng lao động vẫn bắt buộc phải thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời hạn thử việc. Việc im lặng hoặc áp dụng sai quy định về thử việc có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với các rủi ro pháp lý và chế tài xử phạt hành chính.

Tác giả: Phạm Nguyễn Tường Vy

CÔNG TY LUẬT TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NEW & NEW

Địa chỉ trụ sở chính: 195 Nguyễn Hồng Đào, Phường Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.

Tổng đài tư vấn: 090.180.6668 hoặc 078.78.56789

Email: info@newlawfirm.com.vn

Website:https://newlawfirm.com.vn/