Phân biệt chuyển công việc khác so với hợp đồng lao động và sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

I. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Đây là biện pháp mang tính tạm thời, chỉ làm thay đổi nội dung về công việc nhằm giúp doanh nghiệp giải quyết những khó khăn trước mắt. Hết thời hạn điều chuyển, về nguyên tắc người lao động phải được bố trí trở lại theo nội dung đã thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động.

1. Điều kiện áp dụng

Người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác khi thuộc một trong các trường hợp sau:

• Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm
• Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Tuy nhiên, đối với căn cứ nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động không thể viện dẫn một cách chung chung. Pháp luật yêu cầu các trường hợp này phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động thì mới làm phát sinh quyền điều chuyển theo đúng quy định.

2. Thời hạn và nghĩa vụ báo trước

Về thời hạn, việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Quy định này chỉ giới hạn tổng số ngày điều chuyển, chứ không giới hạn số lần thực hiện.

Nếu việc điều chuyển kéo dài hơn 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, thì bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động để bảo đảm giá trị chứng minh pháp lý.

Do bản chất của cơ chế này chỉ là thay đổi ngắn hạn để giải quyết khó khăn trước mắt, nên khi hết thời hạn nêu trên, hợp đồng lao động phải được quay trở về nội dung đã giao kết ban đầu.

Về nghĩa vụ báo trước, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc để người lao động có thời gian chuẩn bị.

Nội dung thông báo cần nêu rõ:

• thời hạn làm tạm thời
• công việc được bố trí
• sự phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động

Đây là cơ sở quan trọng để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế việc lạm dụng quyền điều chuyển nhằm giao việc quá sức hoặc gây áp lực buộc người lao động tự nghỉ việc.

3. Tiền lương khi bị điều chuyển tạm thời

Khi làm công việc mới, người lao động được trả lương theo công việc mới. Tuy nhiên, pháp luật vẫn đặt ra cơ chế bảo vệ quyền lợi với các nguyên tắc sau:

• Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì người lao động được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong 30 ngày làm việc
• Tiền lương theo công việc mới phải ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

Cần lưu ý rằng nguyên tắc ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ cần được hiểu một cách đúng bản chất, tức là so với mức lương hợp pháp mà người lao động đang được hưởng tại thời điểm điều chuyển, không nên áp dụng cứng nhắc theo một cách hiểu máy móc gây bất lợi cho người lao động.

II. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Khác với sự thay đổi tạm thời theo Điều 29, sự thay đổi theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 mang tính chất lâu dài hơn. Đây là trường hợp các bên muốn điều chỉnh nội dung hợp đồng trên cơ sở thương lượng và đồng thuận, chứ không phải quyền điều chuyển tạm thời đơn phương của người sử dụng lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Việc sửa đổi theo Điều 33 dựa hoàn toàn vào nguyên tắc tự nguyện và thương lượng:

• Nếu thương lượng thành công: việc sửa đổi, bổ sung được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc bằng việc giao kết hợp đồng lao động mới
• Nếu thương lượng không thành công: hai bên tiếp tục thực hiện nội dung theo hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu

Một điểm cần lưu ý để tránh hiểu sai là không phải mọi trường hợp sửa đổi hợp đồng đều “không được thay đổi thời hạn hợp đồng”. Về mặt pháp lý, phụ lục hợp đồng lao động không được dùng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng, nhưng nếu các bên giao kết hợp đồng lao động mới thì nội dung về thời hạn có thể được xác lập lại theo đúng quy định của pháp luật.

Vì vậy, khi áp dụng Điều 33, cần phân biệt rõ giữa:

• sửa đổi bằng phụ lục hợp đồng
• và giao kết hợp đồng lao động mới

III. Tình huống thực tế

Để phân định rõ ranh giới giữa Điều 29 và Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, có thể xem xét hai tình huống sau:

1. Thay đổi địa điểm làm việc có gọi là điều chuyển công tác?

Anh A ký hợp đồng lao động làm kỹ sư xây dựng tại trụ sở công ty ở Phường Tân Bình, TP.HCM. Sau đó, công ty mở chi nhánh tại xã Nhà Bè, TP.HCM nên ra quyết định điều anh A qua Nhà Bè tiếp tục làm kỹ sư. Công ty làm như vậy có đúng luật không?

Trong trường hợp này, công ty không thay đổi nội dung công việc của anh A, vì anh A vẫn tiếp tục làm kỹ sư. Yếu tố bị thay đổi ở đây là địa điểm làm việc.

Do đó, trường hợp này không thể áp dụng Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, vì Điều 29 chỉ điều chỉnh việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Việc thay đổi địa điểm làm việc thuộc phạm vi điều chỉnh của Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, bởi trong hợp đồng lao động ban đầu đã ghi rõ nơi làm việc là Phường Tân Bình, TP.HCM. Khi đó, người sử dụng lao động bắt buộc phải thương lượng với anh A, và chỉ khi anh A đồng ý thì việc thay đổi địa điểm làm việc mới được xem là hợp pháp.

Nếu anh A không đồng ý, công ty phải tiếp tục thực hiện hợp đồng cũ và giữ anh A làm việc tại địa điểm đã giao kết ban đầu.

2. Im lặng có phải là sự “ngầm đồng ý”?

Công nhân H bị điều chuyển tạm thời từ xưởng A sang xưởng B với thời hạn 60 ngày. Hết 60 ngày, H quên việc quay lại xưởng A và vẫn tiếp tục làm việc tại xưởng B thêm 6 tháng. Khi H yêu cầu quay về xưởng A, lãnh đạo công ty từ chối với lý do: hết 60 ngày mà H không phản đối tức là H đã đồng ý với công việc tại xưởng B, hợp đồng lao động đã tự động được sửa đổi theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019.

Lập luận này là không đúng luật.

Việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động để có giá trị chứng minh pháp lý.

Sự im lặng hoặc việc người lao động tiếp tục làm việc không thể mặc nhiên được xem là sự đồng ý hợp pháp để sửa đổi hợp đồng lao động theo Điều 33. Nói cách khác, sự im lặng không tự động cấu thành một sự chấp thuận sửa đổi hợp đồng trong trường hợp này.

Do không có sự đồng ý chính thức bằng văn bản từ phía người lao động, công ty có nghĩa vụ bố trí H quay trở về làm việc tại xưởng A theo đúng nội dung hợp đồng lao động ban đầu.

IV. Kết luận

Để quá trình thay đổi hợp đồng lao động diễn ra đúng luật và hạn chế rủi ro tranh chấp, cần lưu ý những điểm sau:

• Phải phân định rõ mục đích thay đổi là điều chuyển công việc tạm thời hay sửa đổi hợp đồng lâu dài
• Điều chuyển tạm thời theo Điều 29 chỉ áp dụng khi có căn cứ luật định, không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm và phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc
• Nếu vượt quá mốc 60 ngày, bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động
• Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo Điều 33 phải được báo trước ít nhất 03 ngày làm việc và dựa trên thỏa thuận của hai bên
• Khi thay đổi địa điểm làm việc, cần xem xét đây là nội dung của hợp đồng lao động, vì vậy không thể tự động áp dụng cơ chế điều chuyển tạm thời
• Không nên hiểu rằng người lao động im lặng hoặc tiếp tục làm việc là đồng nghĩa với việc đã đồng ý sửa đổi hợp đồng

Tóm lại, điều chuyển tạm thời theo Điều 29 và sửa đổi, bổ sung hợp đồng theo Điều 33 là hai cơ chế hoàn toàn khác nhau về bản chất, điều kiện áp dụng và hậu quả pháp lý. Hiểu đúng sự khác biệt này là điều cần thiết để doanh nghiệp sử dụng lao động linh hoạt nhưng vẫn đúng luật, đồng thời giúp người lao động bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình.

Tác giả: Phạm Nguyễn Tường Vy

CÔNG TY LUẬT TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NEW & NEW

Địa chỉ trụ sở chính: 195 Nguyễn Hồng Đào, Phường Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.

Tổng đài tư vấn: 090.180.6668 hoặc 078.78.56789

Email: info@newlawfirm.com.vn

Website:https://newlawfirm.com.vn/