“Những ngày người lao động không được làm việc” được tính thế nào?

Vậy “những ngày người lao động không được làm việc” ở đây được hiểu theo cách nào?

Có thể thấy, trên thực tế đang tồn tại hai hướng hiểu. Thứ nhất, đó là khoảng thời gian từ khi người sử dụng lao động ban hành quyết định thôi việc đối với người lao động đến khi vụ án được Tòa án giải quyết ở cấp sơ thẩm. Thứ hai, đó là khoảng thời gian từ khi người sử dụng lao động ban hành quyết định thôi việc đến khi người lao động tìm được việc làm mới.

Tại Bản án sơ thẩm số 273/2018/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 1, TP. Hồ Chí Minh về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tòa án buộc người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với thời gian từ khi người sử dụng lao động ban hành quyết định thôi việc đến ngày xét xử sơ thẩm.

Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, cũng có quan điểm cho rằng những ngày người lao động không được làm việc nên được tính đến thời điểm người lao động có công việc mới, bởi từ thời điểm đó thiệt hại thực tế về thu nhập có thể đã được hạn chế hoặc chấm dứt.

I. Cần phân biệt ngày tuyên án sơ thẩm và ngày bản án có hiệu lực pháp luật

Khi phân tích vấn đề này, cần làm rõ một điểm rất quan trọng là ngày tuyên án sơ thẩm và ngày bản án có hiệu lực pháp luật là hai mốc thời gian khác nhau.

Thông thường, sau ngày tuyên án sơ thẩm, các bên còn thời hạn để kháng cáo theo quy định pháp luật tố tụng. Vì vậy, bản án sơ thẩm thường chưa có hiệu lực ngay tại thời điểm tuyên án. Do đó, nếu sử dụng mốc “ngày bản án có hiệu lực pháp luật” thì khoảng thời gian tính bồi thường có thể dài hơn so với mốc “ngày xét xử sơ thẩm”.

Chính vì vậy, khi viện dẫn bản án hoặc phân tích nghĩa vụ bồi thường, cần ghi nhận rõ mốc thời gian được áp dụng, tránh nhầm lẫn giữa ngày Tòa tuyên án và ngày bản án có hiệu lực pháp luật.

II. Người lao động cũng cần chủ động giảm thiểu thiệt hại

Bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, cũng cần nhìn nhận rằng người lao động nên chủ động giảm thiểu thiệt hại cho chính mình. Điều này có nghĩa là người lao động không nên chỉ chờ đợi việc bồi thường, mà cần có sự chủ động tìm kiếm việc làm mới nếu có thể.

Trong trường hợp người lao động đã tìm được việc làm mới, đây là yếu tố có thể được xem xét khi đánh giá thiệt hại thực tế. Vì vậy, cách hiểu tính đến thời điểm người lao động có việc làm mới cũng là một hướng tiếp cận có cơ sở trong thực tiễn.

Nói cách khác, việc xác định “những ngày người lao động không được làm việc” không chỉ liên quan đến hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động mà còn gắn với thực tế người lao động đã hạn chế tổn thất của mình đến đâu.

III. Khuyến nghị đối với người sử dụng lao động

Từ góc độ của người sử dụng lao động, nếu nhận thấy quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có dấu hiệu trái pháp luật, thì nên chủ động mời người lao động trở lại làm việc càng sớm càng tốt.

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng trong thực tiễn. Khi người sử dụng lao động chủ động khôi phục quan hệ lao động, khoảng thời gian người lao động không được làm việc sẽ được xác định rõ hơn, từ đó giúp hạn chế rủi ro về số tiền lương, bảo hiểm và các khoản khác phải thanh toán.

Đây không chỉ là giải pháp giảm thiểu rủi ro tranh chấp mà còn là cách thể hiện thiện chí của doanh nghiệp trong việc khắc phục hậu quả pháp lý.

IV. Lưu ý khi tính tiền lương và bảo hiểm trong thời gian người lao động không được làm việc

Khi tính tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc, cũng cần lưu ý đến trường hợp doanh nghiệp có điều chỉnh mức lương chung trong thời gian đó.

Nếu trong thời gian tranh chấp mà doanh nghiệp có thay đổi về chính sách tiền lương áp dụng chung, thì việc xác định mức lương làm căn cứ thanh toán và đóng bảo hiểm cũng cần được xem xét tương ứng. Đây là điểm kỹ thuật nhưng rất quan trọng, vì có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động cũng như nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động.

V. Kết luận

Từ quy định của khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 có thể thấy, cụm từ “những ngày người lao động không được làm việc” là căn cứ rất quan trọng để xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn đang có những cách hiểu khác nhau về mốc kết thúc của khoảng thời gian này.

Để bảo đảm công bằng, thực tiễn xét xử thường có xu hướng ưu tiên mốc đến ngày xét xử sơ thẩm trong nhiều trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, yếu tố người lao động đã có việc làm mới hay chưa, cũng như nghĩa vụ giảm thiểu thiệt hại, vẫn là những khía cạnh cần được xem xét để cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Vì vậy, thay vì theo đuổi tranh chấp kéo dài, các bên nên chủ động thương lượng để tìm ra một con số hòa giải hợp lý, vừa bảo đảm quyền lợi của người lao động, vừa hạn chế thiệt hại và áp lực tố tụng cho người sử dụng lao động.

Tác giả: Nguyễn Thanh Thanh Tâm 

CÔNG TY LUẬT TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NEW & NEW

Địa chỉ trụ sở chính: 195 Nguyễn Hồng Đào, Phường Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.

Tổng đài tư vấn: 090.180.6668 hoặc 078.78.56789

Email: info@newlawfirm.com.vn

Website:https://newlawfirm.com.vn/